12 ключевых принципов управления людьми
За много лет работы мы выделили для себя ряд принципов управления людьми. Некоторые из них мы выработали сами, другие у кого-то подсмотрели и подтвердили своим опытом. Мы не претендуем на их полноту и истину в последней инстанции. У вас могут быть другие подходы, не менее успешные. Мы просто делимся этими принципами в надежде, что кому-то это будет полезно.
Не бывает плохих сотрудников, бывают плохие начальники. Если сотрудник не справляется с работой, в этом виноваты вы. Либо вы наняли не того сотрудника, либо недостаточно обучили, либо не выделили нужных ресурсов. Либо, что бывает чаще всего, недостаточно хорошо сформулировали задачу. Час, потраченный на четкую постановку и разъяснение задач, экономит месяц. Если вам хочется накричать на подчиненного, виноваты в этом вы. Он не прилетел к вам с Марса, вы сами взяли его на работу.
Если ваши сотрудники сидят в социальных сетях, это ваша вина. Значит, у них есть на это время и желание. Существует два типа успешных организаций. В одних труд сотрудников организован так, что им некогда сидеть в социальных сетях. В других — им этого не хочется, так как работа интереснее.
Только настоящий руководитель не боится нанимать людей умнее и опытнее себя. Плохой руководитель окружает себя верными слабаками. Стив Джобс говорил: «Зачем нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать? Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам». И он был прав.
Чем выше стоишь на карьерной лестнице, тем важнее для тебя навыки управления людьми и коммуникации и менее важны профессиональные навыки. Менеджмент – это в первую очередь управление людьми, а уже потом алгоритмами, финансами, станками или автомобилями. Дилетант-экстраверт скорее станет блестящим руководителем, чем угрюмый нелюдимый профи.
Заработная плата в любом виде, включая бонус, — повод для трудовых отношений, но не для трудовых подвигов. Трудовые подвиги случаются там, где люди ясно осознают цели и доверяют своему руководству. Надеяться, что ваши менеджеры сделают ваш бизнес успешнее за бонус — все равно, что верить: ваш ребёнок сам выучится играть на скрипке за новый iPhone.
Для сотрудников с заработной платой менее 20 000 гривен любая система мотивации кажется лишь законным поводом платить им поменьше. Не тратьте силы на такие системы, они не работают. Для рядовых сотрудников контроль важнее мотивации.
Организация и планирование в тысячу раз важнее мотивации и контроля. Надеяться, что сотрудники сделают больше, чем от них ждут, наивно. С чего бы? Организуйте их работу так, чтобы они как минимум всегда четко делали необходимое. А если кто-то захочет сделать сверх этого, вы будете только рады.
Бороться с опозданиями бесполезно: это следствие, а не причина. Никто не опаздывает на поезд или самолёт. Сотрудники опаздывают, потому что считают, что имеют на это право. Не придумывайте штрафы, а спросите себя: почему они так решили?
Уволить сотрудника слишком поздно — понести убытки. Если вам захотелось уволить сотрудника, сделайте это сразу. Потом вы все равно его уволите, но время будет упущено.
Качество управления филиалом обратно пропорционально расстоянию до него. Когда нет начальства и контроля, даже самые ответственные сотрудники рано или поздно расслабляются. Держите их в тонусе.
Формальные методики управления нужны всегда, если в компании больше 150 человек. Надеяться на сознательность сотрудников может только тот, кто не управлял ни дня. Опытные руководители полагаются на организацию и дисциплину. Большинство сотрудников только рады работать по четким правилам. И наоборот, попытка вытолкнуть их в зону дискомфорта через очередную мотивацию заставляет нервничать и бояться, а не трудиться интенсивнее.
