Blog Single

Які принципи лежать в основі холакратіі – найпоширенішої форми самоврядування, кому підходить така система і яких результатів допомагає досягти? Відповіді допоможе знайти відомий інтернет-магазин взуття Zappos.

Минулого разу ми поговорили про Рікардо Семлер і його компанію Semco, де вже 30 років співробітники самі вирішують, коли їм працювати і що робити. Однак є й інші компанії, які намагаються відмовитися від вертикальної ієрархії і перейти на так звану «плоску структуру» або самоврядування. Найбільш поширена на практиці форма самоврядування – холакратія. Сьогодні ми поговоримо про особливості цієї системи на прикладі компанії Zappos.

Як все починалося

Термін «холакратія» був вперше введений у 2007 році Брайаном Робертсоном. Брайан успішно розвивав бізнес і не хотів, щоб його компанія втратила гнучкість під час зростання. Тому він придумав систему управління, де вертикальна ієрархія замінюється на горизонтальну, а замість підрозділів діють непостійні за складом самоврядні колективи або кола.

Головне завдання холакратіі – дати співробітникам більше свободи, щоб вони могли ділитися своїми ідеями і швидше впроваджувати кращі з них в роботу. Мінімум узгоджень, спрощені процедури прийняття рішень і висока залученість кожного співробітника – так можна описати принципи роботи, яким прослідковується холакратія.

Дуже скоро холакратія стала популярна, особливо в ІТ-сфері, де так важлива швидкість адаптації компанії до нових умов. Сьогодні близько 300 компаній певним чином наслідують принципи холакратіі. Серед них Morning Star, виробник продукції з помідорів, розробник відеоігор та ігрових платформ Valve, високодиверсифкована промислова компанія W. L. Gore і, звичайно, Zappos.

Zappos – онлайн-магазин взуття та аксесуарів, заснований в 1999 році. Сьогодні в компанії працює близько 1500 співробітників. Zappos стала відомою завдяки філософії «щастя», якій прослідковується її власник Тоні Шей. Основні принципи свого підходу Тоні виклав в книзі «Доставляючи щастя», яка дуже швидко стала бестселером. У ній він розповів, як компанія домоглася успіху, намагаючись зробити щасливими і співробітників, і клієнтів.

Zappos стала одним з найпривабливіших роботодавців, незважаючи на невеликі зарплати, а також прикладом надання якісного сервісу. Кращий сервіс і споживчий досвід – головна місія компанії. Однак щастя важко собі уявити без свободи. Тому Тоні вирішив скинути окови традиційної системи управління і зробити з Zappos самоврядну організацію.

Холакратизація Zappos почалася з відділу HR. Протягом трьох місяців близько ста співробітників ходили на семінари з вивчення холакратіі і впроваджували отримані знання в роботу, дотримуючись основних принципів:

• Особиста відповідальність. Співробітники разом відповідають за результати роботи, за те, як досягають поставленої мети і витрачаються ресурси. Холакратія – це не влада більшості. Для просування конкретної ідеї її не зобов’язані підтримувати всі. Запропонувати зміна може будь-який співробітник – і воно буде прийнято, якщо ніхто не доведе його шкоди.
• Інформаційна відкритість. У холакратичних компаніях, як і в Semco, вся інформація гранично прозора. Дані працівників і команд відкриті – від заробітної плати та підсумків фінансових звітів до результатів роботи і кінцевої функції співробітника.
• Гнучкість. Холакратія дає компанії можливість легко і швидко проводити будь-яку реорганізацію. Більше не потрібно змінювати всю структуру цілком, досить лише перебудувати у взаємодії кіл і ролей.

Тоні Шию сподобалися результати експерименту, тому з 30 квітня 2015 року компанія повністю перейшла на холакратію.

Кола і ролі

Головні будівельні блоки холакратичної компанії – кола і ролі.

Кола. Коло – це непостійний за складом колектив, об’єднаний з метою вирішення будь-якої задачі (проектна команда). Після переходу Zappos на холакратію 150 підрозділів компанії перетворилися у 500 кіл, є навіть спеціальне коло, що відповідає за дотримання холакратіі. Коло може складатися з декількох підкіл різного рівня. У Спільного кола компанії Zappos, єдиного кола вищого рівня, 18 підкіл, а в середньому їх буває 2.

Кола створюються і розпадаються у разі виникнення нових завдань або зміни потреб. Одні команди живуть довше, інші менше. Кожен учасник кола має право голосу. Один і той же співробітник може бути членом одразу кількох кіл. Кола не тільки самі керують собою, вони ще й самі створюють себе. Правила формування, роботи кіл і їх взаємодії один з одним в загальному вигляді записані в конституції – обов’язковому документі для холакратичної організації.

Ролі. Всередині кола кожен співробітник отримує одну або кілька ролей. Роль включає певний список обов’язків і повноваження, необхідні для їх виконання. Функції менеджера розподіляються між наступними ролями:

• Зв’язковий-керівник (Лід-лінк). Призначає членів кола на ролі за згодою інших учасників, ставить завдання, які йому спустили з зовнішнього кола. По суті, виконує функції менеджера, якого призначає зовнішнє коло. Відмінність в тому, що цю роль в будь-який момент можуть передати іншому. Крім того, в порівнянні з менеджером зв’язковий-керівник менше контролює і направляє і більше створює, спрощує і наставляє. Сьогодні в Zappos в два рази більше «зв’язкових», ніж до холакратіі було менеджерів. Це говорить про те, що ієрархія при холакратіі все ж зберігається.
• Зв’язковий-представник (Реп-лінк). Відповідає за зворотній зв’язок кола з іншими: звітує про роботу кола, виносить на обговорення проблеми команди і так далі. Вибирається учасниками кола.
• Секретар. Учасник кола, який координує зустрічі і збирає їх результати, вибирається іншими учасниками кола.
• Фасилітатор. Управляє роботою кола під час зборів, вибирається іншими учасниками кола.

Крім цих ролей, учасники отримують функціональні ролі, які визначаються колективно. Колеги, порадившись між собою, розподіляють обов’язки, враховуючи, хто краще з ними впорається. Це дозволяє кожному проявити свої сильні сторони і працювати згідно зі своїми інтересами. З огляду на те, що співробітники можуть належати до декількох кіл, на одного співробітника Zappos доводиться в середньому 7,4 ролі.

Результати холакратіі

На першому етапі впровадження холакратіі Zappos довелося зіткнутися з серйозними проблемами. Головний удар припав по персоналу компанії:

• 18% співробітників покинули компанію, отримавши компенсацію, оскільки вирішили, що холакратія – ще дуже сира ідея;
• в числі звільнених виявилося 40% співробітників, які працювали над інтеграцією Zappos в хмарний сервіс Amazon. З цієї причини важливий для компанії проект не був завершений вчасно;
• в 2016 році Zappos вилетіла зі списку 100 кращих компаній для роботи вперше за 8 років.

Не дивно, що не всі люди радісно сприйняли новий порядок. Холакратія дає можливість розкритися талантам, однак позбавляє співробітника впевненості в завтрашньому дні. Ні тобі посади з гарантованою заробітною платою, ні зрозумілого кар’єрного росту. Крім того, якщо людина вирішить поміняти роботу, йому буде важко знайти підходящий варіант. Завдяки холакратіі він навчиться працювати в самоврядній компанії. Але таких компаній поки всього 300, а інших роботодавців така навичка навряд чи зацікавить.

Проте в Zappos продовжують твердо слідувати принципам холакратіі, так як позитивні результати теж помітні:

• У 2015 році компанія домоглася зростання операційної виручки на 75% в порівнянні з 2014.
• Холакратія стала найбільшою PR-кампанією. Весь світ говорить про Zappos і стежить за її розвитком без додаткових вкладень.
• Найважливішим для Zappos залишається сервіс, і їм вдалося зберегти його на високому рівні (2 місце з 924 компаній по рейтингу на сайті CustomerServiceScoreboard.com).

Поки складно робити висновки, чи варто було Zappos впроваджувати холакратію: процес переходу триває і, за оцінками Zappos, займе близько 5 років. Багато хто називає холакратію соціальним експериментом, а хтось і зовсім сектою. Однак, за словами співробітників Zappos, – це в першу чергу інструмент, який допомагає звертати більше уваги на людей, їх ідеї і підняти сервіс компанії ще на один рівень.

Як говорить Тоні Шей: «Приголомшливо бачити, як співробітники, про існування яких я раніше навіть не здогадувався, успішно справляються з завданнями, які традиційно доручають топ-менеджерам».

Складнощі і обмеження

Zappos – не єдина компанія, яка зіткнулася з труднощами під час впровадження холакратіі. Ось список найпоширеніших проблем, які належить подолати при переході на самоврядування на різних етапах:

• Впровадження. Перехід на нову систему управління – саме кардинальна зміна в роботі компанії, яке за визначенням зустріне опір з боку вже усталеної системи. Перехід на холакратію коштував Zappos п’ятої частини співробітників. Саме тому холакратію зручніше впроваджувати в стартапи, де нові правила ще тільки встановлюються і нічого не потрібно ламати, щоб побудувати щось нове.
• Навчання. Створення і зміна кіл підпорядковується чітким правилам, які закріплені в конституції. Щоб навчити співробітників цих правил, потрібно багато сил і часу, так як людям складно швидко засвоїти великий обсяг інформації. Навіть в Zappos визнають, що впроваджувати холакратію треба було поступово і не вивалювати на співробітників стільки нових правил, які їм важко переварити. У цьому сенсі стартапам впроваджувати холакратію простіше: до невеликого числа співробітників донести ідеї легше. Але чим більше стає компанія, тим складніше підтримувати культуру. Крім того, холакратія принесе позитивні результати тільки тоді, коли всі співробітники будуть висловлювати свою думку і застосовувати «покладену» їм владу. А значить, потрібно в першу чергу розвивати в співробітниках навички, які допоможуть їм презентувати і відстоювати свої ідеї в групі. І на це також потрібні час і сили.
• Управління. Замість 150 підрозділів в Zappos утворилося 500 кіл, які постійно змінюються. За останні 3 місяці 2015 року співробітники створили і отримали 17624 ролі, або 195 ролей в день. Такий потік важко обробляти. Для цього в Zappos створили віртуальну біржу, Roles Marketplace, щоб швидко розміщувати дані про вакантні ролі і контролювати призначення на них (остаточне рішення про те, хто саме буде виконувати конкретну роль, приймають «зв’язкові-керівники»). Однак навіть за допомогою ПО ця задача залишається трудомісткою.
• Оцінка співробітників. Коли кожен співробітник виконує кілька ролей, важче оцінювати якість і обсяг праці, щоб розрахувати зарплату. Наприклад, як платити людині, яка частина часу розробляє ПО, частину – грає роль «зв’язкового-керівника» для групи програмістів, а заодно формує маркетингову стратегію, організовує тренінги з лідерства, взаємодіє з громадськістю та планує корпоративні заходи? Деякі холакратичні компанії практикують систему самостійного призначення заробітної плати. Так, в Zappos пробують відштовхуватися від «значків умінь» і балів. Кожне коло отримує певну кількість балів і, привласнюючи їх певної ролі, «заманює» на них співробітників. За виконання ролі співробітник отримує бали, які відображаються на його зарплаті. Керівництво компанії теж за допомогою балів оцінює роботу кожного кола. Система працює на манер ринку робочих завдань: людина може працювати в декількох командах. Однак все одно виходить досить складно.

Слідами Тоні Шия

Холакратія робить компанії, в яких не одна сотня співробітників, гнучкими. Вони здатні швидко впроваджувати нові ідеї і краще адаптуватися до нових умов. Крім того, принципи відкритості та особистої відповідальності підвищують залученість співробітників в роботу і, як наслідок, їх ефективність. Однак для багатьох компаній це занадто складний шлях до успіху. Zappos досі розгрібає проблеми, які принесла з собою холакратія, хоча її принципи там цілком вкоренилися. Інша компанія, оператор соціальних мереж Medium, недавно відмовилася від ідеї запровадити холакратію у всій компанії, оскільки «координувати зусилля всіх співробітників згідно з принципами холакратіі занадто складно» – саме так висловився в своєму блозі Енді Дойл, директор Medium з виробництва.

Однак елементи самоорганізації будуть корисні компаніям будь-якого типу. Просто не варто насильно насаджувати їх у всіх відділах. Організації можуть застосувати у себе окремі елементи самоврядування в галузях, де гнучкість особливо потрібна, зберігши традиційні моделі в сферах, в яких найбільше цінується стабільність.

Таким шляхом йде Procter & Gamble, де поряд зі складною матричної структурою є програма відкритих інновацій: групи людей самоорганізовуються поза стінами P & G і разом шукають вирішення проблем. В Google співробітникам дозволено частину робочого часу витрачати на самостійну роботу.

Як і система управління в Semco, холакратія заснована на довірі співробітникам. Вона передбачає, що знаходячись в правильному оточенні, більшість дорослих людей в сучасному світі здатні на дуже високий рівень особистої відповідальності. Завдання холакратіі – зробити так, щоб система не заважала людям бути відповідальними. Тому впровадити її вийде тільки тоді, коли власник почне довіряти співробітникам, як Рікардо Семлер і Тоні Шей. Вірте в людей – і ви обов’язково знайдете дорогу до успіху!