Blog Single

Ефективна система навчання і розвитку персоналу є актуальною темою в галузі управління персоналом. Потреба у кваліфікованому персоналі в умовах кризи і жорстокої конкуренції стає все більш вираженою. Правильно розроблена, чітко організована і реалізована відповідно до планів робота з навчання персоналу – запорука досягнення компанією стратегічних цілей, її конкурентоспроможності, а також, в разі необхідності, її готовності до проведення запланованих організаційних змін. Побудова системи навчання – процес складний. Ось деякі основні проблемні моменти, з якими вам, можливо, доведеться зіткнутися:

1. Опір. Співробітники, особливо керівники вищої і середньої ланки, повинні чітко розуміти мету і завдання побудови системи навчання та розвитку персоналу, вигоди як для конкретних підрозділів, так і для компанії в цілому. Для цього необхідно розробити, презентувати і захистити концепцію побудови системи перед управлінцями і лідерами думок у компанії, провести грамотний PR процесів навчання і розвитку. Необхідно бути готовим до того, що у когось з керівників був негативний досвід навчання як власного, так і співробітників. Можливо, ви почуєте заперечення: «Це не працює!», «У житті все інакше», «Ніхто не буде вчити успішним технікам, це конкурентні переваги» тощо. Необхідно заздалегідь бути готовим до подібних заперечень і підготувати переконливі аргументи. Також важливо, щоб власники компанії підтримували впровадження системи навчання та розвитку, транслювали її цінність «вниз»: це істотно полегшить роботу.
2. Тимчасові витрати. Важливо проаналізувати наявні ресурси і визначити терміни для кожного етапу побудови системи навчання і розвитку. При цьому пам’ятає, що робота в поспіху може створити більше втрат, ніж плюсів від зекономленого часу.
3. Фінансові витрати. Важливо прорахувати фінансові витрати на побудову системи навчання та розвитку, позначити необхідний бюджет. Головне, щоб цінність від витрат на навчання переважувала ціну, необхідну для впровадження процесу, в очах осіб, котрі приймають рішення. В іншому випадку буде багато питань і заперечень (як і під час будь-якого іншого продажу ідеї або послуги).

Пропонуємо розглянути розробку системи навчання та розвитку на практичному прикладі роздрібної компанії, чисельність якої в даний час складає 500 чоловік. Свою роботу ми почали, перш за все, з діагностики існуючої ситуації в компанії.

Діагностика існуючої системи навчання

Діагностика показала, що навчання, яке проводилося раніше, було несистемним, хаотичним і малоефективним (присутнє базове вступне навчання, іноді запрошувалися відомі бізнес-тренери з темами, не завжди актуальними для конкретного бізнесу). Учасники навчання і внутрішні замовники часто мали туманне уявлення про його мету і про кінцевий результат.

В основу майбутньої системи навчання були покладені розроблена раніше модель компетенцій, а також виявлені в процесі оцінки персоналу зони розвитку співробітників. Раніше результати оцінки не використовувалися, вони були озвучені оціненим співробітникам безпосереднім керівником, і більше ніякої розвиваючої роботи не велося.

Виявлення потреб в навчанні

Виявлення потреби в навчанні – це діагностика, яка визначає різницю між необхідним для високої професійної ефективності і існуючим рівнем розвитку необхідних знань, умінь і навичок різних категорій персоналу.

Загальна концепція системи навчання

Концепція навчання, яка була сформована в результаті дослідження, включає:

• концепцію системи навчання та розвитку із зазначенням її місця в загальній системі управління персоналом (зв’язок з процесами відбору, адаптації, оцінки, ротації, оплати праці, матеріальної і нематеріальної мотивації);
• мета і завдання навчання (відповідність стратегічним цілям компанії, завданням окремих підрозділів, плани індивідуального розвитку співробітників);
• категорії персоналу, які підлягають навчанню (управлінський склад, кадровий резерв, підрозділи і окремі співробітники);
• осіб, відповідальних за навчання (керівник відділу навчання та розвитку, бізнес-тренери, директори та керівники підрозділів, співробітники, що мають відмінні результати і готові ділитися своїми секретами успіху);
• форми, види і методи навчання (згідно з потребами і можливостями компанії);
• розрахунок бюджету на навчання;
• план навчання на рік (внутрішнє + зовнішнє навчання);
• документацію, що регламентує процес навчання (Положення про навчання і розвитку, посадові інструкції, необхідні внутрішні накази і розпорядження, оціночні форми);
• інструменти оцінки ефективності навчання.

Система навчання була створена з урахуванням потреб окремих співробітників, цільових груп і підрозділів, керівного складу компанії і включених до кадрового резерву співробітників.

Захист концепції

Наступним важливим кроком був захист концепції системи навчання і розвитку перед власниками компанії, топ-менеджментом і керівниками підрозділів. Після захисту були внесені корективи, зокрема і в бюджет на навчання. Далі допрацьована концепція була представлена ​​на порталі разом з позитивними відгуками управлінців; було детально розроблено і затверджено Положення про навчання і розвиток. Пам’ятайте, що чим більше керівників вам вдасться задіяти в процес, показати його цінність, тим простіше буде впроваджуватися система навчання і розвитку.

Після того як в компанії склалося розуміння, як буде вибудовуватися система навчання і розвитку і яка її цінність, починається етап впровадження, який включав в себе наступні кроки:

• організація навчального центру, підбір необхідного персоналу (бізнес-тренери, менеджер по роботі з кадровим резервом, асистент), навчання персоналу розробленої стратегії навчання і розвитку, адаптація;
• розробка пакету програм навчання згідно із затвердженим планом навчання силами внутрішніх бізнес-тренерів;
• пошук і залучення провайдерів тренінгових послуг для проведення програм, які не могли бути проведені внутрішніми тренерами (в основному для навчання управлінців і виявленого кадрового резерву);
• запуск електронної бібліотеки для самонавчання співробітників;
• планування, організація та проведення навчання згідно з планом навчання;
• оцінка ефективності проведеного навчання (тестування співробітників до і після навчання, зворотний зв’язок учасників і тренера);
• навчальний післятренінговий супровід (оцінка якісних і кількісних робочих показників через місяць після проведеного навчання, коучинг на робочому місці).

Коротенько описаний в даній статті процес розробки, впровадження та реалізації системи навчання повністю відповідає меті, завданням і потребам компанії і співробітників, що спочатку було основним критерієм його успішності. Надалі система доповнювалася і удосконалювалася до того рівня, який сприяв максимальному розвитку компетенцій співробітників і досягненню стратегічних цілей компанії.