Blog Single

Ефективна система мотивації – це те, що змушує співробітників працювати з надзусиллями, робити за одиницю часу більшу кількість дій з необхідним результатом.

Ми звикли, що система мотивації в компанії – це:

• відсотки для менеджерів з продажу;
• річні бонуси для топ-менеджменту (практично безглузда стаття витрат).

Однак, якщо підійти до мотивації більш обдумано, можна зробити співробітників набагато продуктивнішими, а значить, у підсумку збільшити прибуток компанії. Як же побудувати таку систему мотивації?

У відділі продажів

У багатьох компаніях система мотивації відділу продажів присутня в обмежаному вигляді: менеджери отримують фіксований відсоток від тієї суми, яку заробили для компанії.

Однак з нашого досвіду побудови і розвитку відділів продажів в різних компаніях найбільш результативною виявляється система, яка складається з трьох блоків:

1.Фіксірованної оплати, яка ділиться на дві частини: hard fix і soft fiх. Hard fix – це оклад, який менеджер отримує з будь-якому випадку, наприклад, 15 000 грн. Soft fiх – премія, яка залежить від виконання плану по KPI на мінімальному рівні. Наприклад, при виконанні плану хоча б на 80% менеджер отримує ще 15 000 грн. Підсумкова сума повинна бути в середньому на 20% вищою, ніж пропонують по ринку, щоб менеджерам, орієнтованим на результат, було вигідно у вас працювати.

Тут головне – правильно вибрати KPI. Використання KPI як інструменту планування, контролю та мотивації необхідно в будь-якому бізнесі, де є продавці. Тільки це дозволить зрозуміти, що роблять ваші співробітники, як добре чи погано вони це роблять, де проблемні місця і що треба зробити, щоб ці проблеми прибрати.

Поділ фіксованої оплати на дві частини мінімізує ризики компанії оплачувати некваліфіковану роботу і стимулює співробітників працювати ефективніше. На етапі співбесіди такий поділ допомагає однозначно виявити кандидатів, готових працювати на результат, тому що при виконанні KPI вони будуть отримувати більше, ніж в інших компаніях.

2.Відсотків від продажів. З нашого досвіду найбільш результативною виявляється динамічна система мотивації. У цьому випадку виконання плану має певні градації: до 80%; від 80 до 95%; від 95 до 105%; від 105 до 120% і понад 120%. Кожному з цих порогів призначається свій відсоток від прибутку або обороту, наприклад:

• до 80% – 0%;
• від 80 до 95% – 5%;
• від 95 до 105% – 7%;
• 1от 105 до 120% – 10%;
• понад 120% – 15%.

3.Додаткові мотивації. Зазвичай ми включаємо в цей блок:

• Часткову або повну оплату профільної освіти (семінари, тренінги, майстер-класи та ін.).
• Надання додаткових днів відпустки.
• Опціони. Коли у співробітника є опціон, у нього з’являється особиста зацікавленість в успіху компанії. Якщо за зарплату можна відсиджуватися, то з врученням опціону мотивації відсиджуватися набагато менше.
• Звільнення, яке теж може бути елементом системи мотивації. Мотивація – це все те, що дозволяє збільшити залученість співробітників до роботи і бажання бути ефективнішим. А ризик втратити роботу, якщо ти не будеш показувати результату, – для багатьох стимул працювати краще.

Після впровадження такої системи мотивації ми бачимо результати вже на другому – третьому місяці.

В інших відділах

У бізнесі для нас єдиним мірилом успіху є цифри. Розуміння того, з яких цифр складаються результати, – перший крок до побудови ефективної системи мотивації. Якщо для відділу продажів це дохід або прибуток, який приносять менеджери, то в інших відділах зазвичай не все так очевидно.

Наведемо приклади мотивації, яка заснована на результатах роботи різних відділів:

Бухгалтерія і фінансова служба:

• відсоток від отриманої в досудовому порядку дебіторської заборгованості для підрозділу, який з нею працює (в перші тижні відсоток вище і зменшується з кожним тижнем, щоб стимулювати отримувати заборгованість швидше);
• бонуси за виконання плану по мінімально допустимій кількості виправлених документів.

Виробництво:

• бонус за зменшення відсотка браку;
• бонус за стабільність виробництва в мінімальному допуск по ГОСТу (виробничники зрозуміють);
• підвищення швидкості виробництва з допустимим рівнем якості;
• внесення пропозицій щодо поліпшення роботи.

Логістика:

• оптимізація зберігання і завантаження нижче нормативного терміну оборотності товарів;
• пропозиція нових більш вигідних (нижче вартість, нижче терміни перевезення, зниження інших витрат) логістичних маршрутів;
• отримання відстрочок.

За кожен пункт співробітники отримують відсоток від зекономленого / заробленого. В результаті їх дохід безпосередньо залежить від вкладу в результати бізнесу в цілому.

В процесі побудови систем мотивації ми зазвичай описуємо бізнес-процеси і кінцеві результати кожного відділу. В результаті вдається зменшити кількість персоналу, а зекономлений ФОП перерозподілити у вигляді бонусів на результативних співробітників.

Також корисно використовувати додаткові способи мотивації. Наприклад, один з наших клієнтів для молодих співробітників (до 25 років) пише листи подяки їхнім батькам, а співробітників з дітьми додатково преміює квитками до цирку та дитячого театру.

Підсумки підводяться щомісяця і щокварталу, щоб тримати співробітників «в тонусі» ефективності.

Система мотивації нарівні з системою підбору навчання та атестації персоналу, системою планування і звітності, системою автоматизації процесів продажів і системи маркетингових інструментів залучення, утримання і розвитку клієнтів дуже важлива.

Її створення, впровадження та налаштування необхідно присвятити час – і результат ви побачите вже в найближчі місяці. Вам стане зрозуміло, хто і як із співробітників працює. Частина ледарів і нероб піде сама, частину вам доведеться звільнити. Плюсом стане чистка рядів, зниження витрат і підвищення ефективності кожної з решти співробітника, яке часом досягає 70-80%!

Високих продажів!